阿里巴巴集团在其快速发展过程中，创新性地引入了“政委体系”，这一体系实际上是对三支柱模型中HRBP（人力资源业务伙伴）角色的深度实践。阿里巴巴的政委不仅深入业务部门，了解业务需求，还通过提供专业的HR解决方案，有效推动了业务的快速增长。企业老板马云曾表示：“政委不是管人的，而是帮助业务主管成就业务的。”这一实践证明了三支柱模型在大型企业中的战略价值。

然而，并非所有企业老板都倾向于三支柱模型。对于中小企业而言，六大模块模式因其结构清晰、易于操作，更受青睐。企业老板们会根据企业的实际发展阶段和战略目标，灵活选择最适合的管理模式。

三、HR从业者：专业与实践的碰撞

HR从业者身处变革的前线，他们既是六大模块与三支柱模型之争的直接参与者，也是这场变革的推动者。

专业视角：从“事务性”到“战略性”的转变

传统六大模块模式下，HR从业者往往被琐碎的事务性工作所困扰，难以抽身参与企业战略决策。而三支柱模型则赋予了HR从业者新的角色定位：HRCOE（专家中心）专注于制定人力资源战略和政策，HRBP（业务伙伴）则深入业务部门，提供定制化的人力资源解决方案，HRSSC（共享服务中心）则负责处理日常操作事务，提高工作效率。

实践案例：华为的HR三支柱转型

华为公司在其全球化战略中，成功实施了HR三支柱模型。通过设立全球人力资源共享服务中心（HRSSC），实现了人力资源事务的集中处理，大大提升了工作效率。同时，HRBP的设立使得人力资源工作更加贴近业务，为公司的全球业务拓展提供了有力支持。这一转型不仅提升了HR部门的专业性和战略地位，也为企业创造了更大的价值。

四、非人力资源部门管理者：业务导向的需求

非人力资源部门管理者更关心的是人力资源管理如何更好地服务于业务部门的实际需求。

需求视角：从“被动接受”到“主动服务”

在传统六大模块模式下，业务部门往往需要对接多个HR部门，沟通成本高且效率低下。而三支柱模型中的HRBP角色，使得业务部门能够直接对接专业的HR资源，快速响应业务需求。这种“一对一”或“一对多”的服务模式，大大提高了业务部门的满意度和工作效率。

案例分享：腾讯的HRBP实践

腾讯公司在推行HRBP模式后，其业务部门的人力资源需求得到了快速响应。HRBP们不仅深入了解业务部门的实际情况，还根据业务需求制定了针对性的人力资源解决方案。例如，在产品开发团队中，HRBP会协助团队进行人才盘点、制定招聘计划、设计激励方案等，有效推动了产品的快速迭代和市场拓展。

五、普通员工：体验与成长的期待

普通员工是企业发展的基石，他们更关心的是人力资源管理如何提升工作体验和促进个人成长。

体验视角：从“被管理者”到“价值共创者”

在六大模块模式下，员工往往被视为被管理的对象，其工作体验和成长需求难以得到充分满足。而三支柱模型中的HRSSC则致力于提升员工的服务体验，通过一站式咨询办理所有业务，降低了员工的沟通成本和时间成本。同时，HRBP的设立也使得员工能够更直接地表达自己的需求和期望，促进了员工与企业的价值共创。

成长视角：从“单一职能”到“全面发展”

随着企业越来越重视员工的个人成长，传统的人力资源管理模式已难以满足这一需求。三支柱模型中的培训与发展职能被赋予了更高的战略地位，通过系统的培训计划和职业发展规划，帮助员工实现个人价值与企业目标的双赢。

六、人力资源研究者：理论与实践的探索

人力资源研究者作为管理思想的探索者和传播者，他们更关注人力资源管理模式的理论基础、发展趋势及其实践效果。

理论视角：从“经典理论”到“新兴模型”

人力资源研究者们深谙管理理论的历史脉络，从泰勒的科学管理到彼得·德鲁克的目标管理，再到戴维·尤里奇的HR三支柱模型，每一次理论的演进都是对管理实践的深刻反思与前瞻。六大模块作为传统人力资源管理的经典框架，其理论基础扎实，体系完善，为众多企业提供了有效的管理路径。而三支柱模型则是对传统模式的创新与发展，它更加注重人力资源与业务的深度融合，强调人力资源的战略性和服务性。

趋势分析：融合与创新

在研究者看来，无论是六大模块还是三支柱模型，都不是非此即彼的选择题，而是可以相互借鉴、融合创新的开放体系。未来的人力资源管理将更加注重个性化、灵活性和数字化，通过技术的赋能，实现人力资源管理的智能化、高效化。同时，随着组织结构的扁平化和团队化的趋势加强，人力资源管理也需要更加灵活地适应这种变化，为组织提供更有针对性的支持。

实践效果评估：数据说话

研究者们还会通过实证研究、案例分析等方法，对六大模块与三支柱模型的实践效果进行评估。他们关注的关键指标包括但不限于员工满意度、组织绩效、人才流失率、创新能力等。通过收集和分析这些数据，研究者们能够更客观地评估不同管理模式的优劣，为企业的决策提供科学依据。

七、咨询顾问：第三方视角的洞察

咨询顾问作为独立的第三方，他们凭借丰富的经验和专业知识，为企业提供人力资源管理模式的诊断与优化建议。

客户导向：量身定制解决方案

咨询顾问在接触不同企业时，会首先进行深入的调研和诊断，了解企业的实际情况和具体需求。然后，他们会结合六大模块与三支柱模型的优势，为企业量身定制一套适合自身发展的人力资源管理解决方案。这种解决方案既考虑了企业的战略目标，又兼顾了员工的实际需求和体验。

变革管理：引领企业转型升级

在推动企业实施新的人力资源管理模式时，咨询顾问还会担任变革管理的角色。他们通过培训、辅导、沟通等方式，帮助企业员工理解和接受新的管理理念和方法，减少变革过程中的阻力和冲突。同时，他们还会持续关注变革的进展和效果，为企业提供持续的优化建议和支持。

八、融合共生，共创未来

六大模块与三支柱模型之争并非简单的非此即彼的选择题，而是管理思想与实践不断探索与创新的体现。企业老板、HR从业者、非人力资源部门管理者、普通员工、人力资源研究者及咨询顾问等各方角色，都在以自己的方式参与和推动着这场变革。

在未来的发展中，我们有理由相信，无论是六大模块还是三支柱模型，都将在不断的融合与创新中焕发出新的生命力，共同推动人力资源管理迈向更加科学、高效、人性化的新阶段。返回搜狐，查看更多